neues Hochschulgesetz

Es wird vorgeschlagen, den geplanten § 4 (Gleichstellung, Gleichstellungsbeauftragte, Gleichstellungsplan) aus dem Gesetzentwurf ersatzlos zu streichen.

G r ü n d e :

Der geplante § 4 ist wegen des mehrfachen Verstoßes gegen Art. 1, 2 und 3 GG verfassungswidrig!

Art. 3 Abs. 2 Satz 1 GG regelt, dass Männer und Frauen gleichberechtigt, aber nicht gleichgestellt sind. Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG fordert, die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern und auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinzuwirken. Dieser Satz ist erst recht unter Berücksichtigung von Art. 3 Abs. 3 GG (Niemand darf wegen seines Geschlechtes … benachteiligt oder bevorzugt werden.) keine Ermächtigungsgrundlage dafür, eine Benachteiligung von Männern einzuführen.

Gleichberechtigung und Gleichstellung sind Gegensätze. Gleichberechtigung bedeutet Chancengleichheit, Gleichstellung Ergebnisgleichheit! Wer - wie das GG - die Chancengleichheit will, muss akzeptieren, dass diese Chancen unterschiedlich genutzt werden und dass es auf der Grundlage dieser ungleichen Chancennutzung zu unterschiedlichen Ergebnissen kommt. Wer dagegen - wie die Landesregierung - die Gleichstellung will, muss die Chancengleichheit behindern um auch bei ungleicher Chancennutzung zu gewährleisten, dass am Ende gleiche Ergebnisse erreicht werden.

Würde man diesen Gegensatz von Gleichberechtigung und Gleichstellung am Beispiel der Fußball-Bundesliga darstellen, so sind der FC Bayern München und der SV Mainz 05 gleichberechtigt. Beide Mannschaften treten mit 11 Spielern an und für sie gelten die gleichen Regeln. Dass der FC Bayern München die besseren Spieler hat und der SV Mainz 05 mit hoher Sicherheit seine Spiele gegen München verlieren wird, ist keine Verletzung der Gleichberechtigung. Im Sport soll die bessere Mannschaft gewinnen.

Würde man die ungleichen Ergebnisse von München und Mainz für ungerecht halten und wollte man statt der Gleichberechtigung eine Gleichstellung beider Mannschaften erreichen, dann müsste der Schiedsrichter mit einer Vielzahl von ungerechtfertigten Elfmetern für Mainz dafür sorgen, dass beide Mannschaften immer unentschieden spielen. Diese Vorgehensweise wäre absurd; aber ebenso absurd ist der geplante § 4! Er hat die gleiche Wirkung wie ein Schiedsrichter, der immer zuungunsten der Männer pfeift!

Die feministische These, dass eine geringere Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen auf eine Benachteiligung von Frauen hindeute, ist ebenso falsch wie die These, dass der FC Bayern mit seinen besseren Spielern die Chancengleichheit in der Bundesliga verletzen würde. Für die geringere Repräsentanz von Frauen gibt es vielmehr eine plausible biologische Erklärung, weshalb die Ergebnisungleichheit nicht auf einer Verletzung der Chancengleichheit, sondern auf einer anderen Chancennutzung beruht.

Der Erläuterung dieser Aussage wird folgende These vorangestellt: „Menschen sind im biologischen Sinne Tiere, und zwar Säugetiere aus der Gattung der Affen.“ Menschliche Verhaltensweise, die auch bei andere Säugetieren zu beobachten sind, sind angeboren und entziehen sich einer gesetzlichen Regelung.

Seit Millionen von Jahren wird die Evolution dadurch befördert, dass sich die paarungsbereiten Weibchen für dominante Männchen entscheiden. Bei Vögeln beeindrucken die Männchen die Weibchen mit ihrem Balzverhalten. Auch bei Menschen-Männchen im paarungsfähigen Alter ist ein Balzverhalten zu beobachten, wenn sie die paarungsbereiten Menschen-Weibchen mit einem schnellen Auto oder auffälliger Kleidung beeindrucken wollen.

Bei Säugetieren ist dagegen häufiger ein Brunftverhalten zu beobachten. Die meisten Arten sind nur zu bestimmten Zeiten im Jahr paarungsfähig, damit der Nachwuchs gezielt in einer Zeit geboren wird, bei der er zu Beginn des Winters oder der Trockenzeit in der Lage ist, diese Zeit zu überleben. In dieser Brunftzeit tragen die Männchen Kämpfe um die Weibchen aus, nach denen sich der Sieger mit den Weibchen paaren darf. Die Weibchen könnten sich bei diesen Kämpfen auf die Seite eines Männchens schlagen und den Gegner vereint bekämpfen. Sie tun es aber nicht.

Im Gegensatz zu den meisten Säugetieren sind die Menschen das ganze Jahr über paarungsbereit. Deshalb haben die Menschen-Männchen den Menschen-Weibchen das ganze Jahr über ihre Dominanz zu beweisen. Schon lange bevor die Menschen vor ca. 12.000 Jahren begannen, als Ackerbauern und Viehzüchter in Dörfern zu leben, wurde die Gewalttätigkeit der Kämpfe um die Weibchen abgeschafft. Auch in Naturvölkern, die noch heute als Jäger und Sammler leben, entscheiden sich die Frauen ohne vorherige Kämpfe für die Männer, die gute Jäger sind und damit der Familie eine gute materielle Grundlage bieten können. Diese Veränderung dürfte schon so lange zurückliegen, dass auch sie in die DNA der Frauen eingegangen ist. Noch heute achten sie besonders auf Körperregionen der Männer, die für schnelles Laufen wichtig sind, was einen guten Jäger in der Altsteinzeit auszeichnete. Das menschlich-männliche Brunftverhalten verlagerte sich heute auf die Organisation von beruflichem oder wirtschaftlichem Erfolg, und hat mehr Ähnlichkeiten mit einer Balz.

Die feministische These, dass das männliche Dominanzverhalten nicht angeboren sei, sondern kulturell erlernt und anerzogen wurde, und dass die Männer deshalb nur umerzogen werden müssten, ist dagegen wenig plausibel. Damit wäre nicht zu erklären, warum auch andere Säugetiere ohne Kultur und Erziehung ein solches Dominanzverhalten haben. Plausibler ist dagegen die Annahme, dass das den Männchen von den Weibchen seit Millionen von Jahren mit dem evolutionsfördernden Paarungsverhalten antrainierte Dominanzverhalten bereits so verfestigt ist, dass es in der DNA der Säugetiere abgespeichert ist. Damit können die Menschen es auch mit noch so weitreichenden Gesetzesänderungen nicht abschaffen. Das genau versucht aber § 4 des vorliegenden Gesetzentwurfes.

Die sexuelle Identität ist durch Art. 2 Abs. 1 GG geschützt. Das gilt nicht nur für Homosexuelle, Transsexuelle und andere Minderheiten, sondern auch für heterosexuelle Männer. Dazu zählt auch ihre Motivation zu beruflichen Anstrengungen als Teil ihres Balz- oder Brunftverhaltens. Die Absicht, sie im Interesse einer Gleichstellung statt Gleichberechtigung von Frauen mit planmäßiger Benachteiligung demotivieren zu wollen, verstößt damit auch gegen Art. 2 Abs. 1 GG.

Nach Art. 1 Abs. 1 GG ist die Würde des Menschen unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt. Dabei ist von dem Status auszugehen, wie die Evolution oder vielleicht auch Gott den Menschen geschaffen hat. Auch Unterschiede zwischen Männern und Frauen sind Teil der Menschenwürde. Gleichstellung statt Gleichberechtigung würde versuchen, diese Unterschiede einzuebnen und damit die Würde heterosexueller Menschen verletzen.

Vor zigtausenden von Jahren ist es den Menschen gelungen, die destruktive Energie des männlichen Brunftverhaltens mit gewalttätigen Kämpfen der Männchen um die Weibchen in eine konstruktive Konkurrenz umzulenken, in der die Männer mit besseren materiellen Lebensgrundlage um die Frau geworben haben. Weil sich die so organisierten Sippen besser gegen die anderen Sippen durchsetzen konnten, wird sich diese Lebensart in der Evolution durchgesetzt und einen wesentlichen Beitrag zur Entwicklung des Menschen und damit auch der Menschenwürde geleistet haben. Der konstruktive berufliche Wettbewerb von Männern ist damit ebenso von Art. 1 Abs. 1 GG geschützt wie die Neigung von Frauen, sich von erfolgreichen Männern beeindrucken zu lassen - ohne diesen Gegenpart würde der erste Teil nicht funktionieren.

Es ist nachvollziehbar, dass sich 70 Jahre Gleichberechtigung und 50 Jahre Feminismus noch nicht in der DNA verewigen konnten. Art. 1 Abs. 1 GG verpflichtet den Staat, dies zu respektieren. Er hat nach Art. 3 Abs. 2 GG die Chancengleichheit zu schützen und zu organisieren und nach Art. 1 Abs. 1 GG die Unterschiede zwischen Frauen und Männern zu respektieren!

Es ist interessant, dass auch von den Feministen (männl./weibl./divers) in anderen Zusammenhängen biologische Unterschiede zwischen Männern und Frauen durchaus angeführt werden. So hat der Verfasser als alleinerziehender Vater von drei Kindern vielfältige Erfahrung mit der Benachteiligung von Vätern durch männerfeindliche Frauengruppen in Jugendämtern, Familiengerichten und anderen Behörden und Einrichtungen gemacht. Die wird dann mit der natürlichen engen Beziehung zwischen Kindern und Müttern begründet, wonach Mütter generell die liebevolleren und fürsorglicheren Elternteile wären. Vätern schlagen nur Vorurteile entgegen. Dabei ist eine liebevolle Vaterrolle sehr viel leichter erlernbar, als dass Männer ihr genetisch bedingtes Dominanzverhalten und damit ihre berufliche Motivation auf das Maß reduzieren könnten, das Frauen aus ihrer andersartigen genetischen Veranlagung im Durchschnitt zeigen.

Weil die angebliche Unterrepräsentanz von Frauen nicht auf einer Ungleichbehandlung, sondern auf einer genetisch bedingt anderen Motivation von Frauen ohne eine Ausbildung von Brunftverhalten und deshalb auf einer andersartigen Ausnutzung von Chancen beruht, ist die Chancengleichheit und damit Art. 3 Abs. 2 GG nicht verletzt. § 4 ist also überflüssig. Er wäre verfassungswidrig, weil er eine Benachteiligung von Männern und damit einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 3 GG vorschreiben würde. Damit würde auch gegen den Verfassungsauftrag des Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG verstoßen, der die Beseitigung tatsächlich bestehender Benachteiligungen und nicht die Schaffung neuer Benachteiligungen in die Gegenrichtung fordert. 

Von den Regelungen des § 4 kann eine abschreckende Wirkung ausgehen. Es wird allen männlichen Bewerbern für eine Stelle signalisiert, dass sie sowieso benachteiligt würden und sich besser gar nicht erst bewerben sollten. Das Ergebnis wäre eine Entmannung der Wissenschaften in der doppelten Bedeutung dieses Ausdrucks. Männer werden aus den Hochschulen verdrängt. Das Ergebnis wäre aber auch eine Beseitigung von Potenz, also in der anderen Bedeutung des Ausdrucks „Entmannung“. Mit der Abschreckung von männlichen Bewerbern, seien sie fachlich auch noch so qualifiziert (und die werden besonders abgeschreckt), geht Qualität verlogen. Hinzu kommt, dass die W-Besoldung ohne Zulagen (und nur die können potentielle Bewerber vor ihrer Entscheidung nachlesen) ohnehin nicht besonders attraktiv ist. In der Summe dieser Auswirkungen der Maßnahme werden die Hochschulen zu Flachschulen!

Der § 4 ist aber auch ansonsten wenig durchdacht.
 
Abs. 1 verlangt die Erhöhung des Frauenanteils „auf allen Ebenen und in allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert“ sind. Es ist aber nicht definiert, ob eine Unterrepräsentanz bei unter 50 % vorliegen soll, oder bei einem Anteil unterhalb des Anteils der Frauen an der Erwerbsbevölkerung. Die Erwerbstätigenquote (der Bevölkerung zwischen 15 und 65 Jahren) von Frauen lag 2017 bei 71,5 %, die von Männern bei 78,9 % (Quelle: https://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/generische-Publikationen/Frauen-Maenner-Arbeitsmarkt.pdf). Damit wäre die Gleichstellung bereits mit einer Frauenquote von 47 % erreicht. Mit dieser Unklarheit ist die Regelung praktisch nicht rechtssicher anwendbar. Es gibt auch keine Verpflichtung zur Anhebung des Männeranteils, sofern die Männer in einzelnen Ebenen oder Bereichen unterrepräsentiert sind.

Abs. 2 hat die Einführung des dritten Geschlechts nicht berücksichtigt. Die Forderung nach einer geschlechtsgerechten Amts- und Rechtssprache, also einer geschlechtsneutralen Sprache, ist seit der Einführung des Dritten Geschlechts allerdings nicht mehr durchführbar. Mit der unpersönlichen Anrede „Sehr geehrte Damen, Herren und Diverse“ könnte man noch eine erträgliche Regelung finden. Für die direkte Anrede gibt es aber in der deutschen Sprache kein angemessenes Wort (sehr geehrtes Diverses Müller statt sehr geehrter Herr Müller, oder sogar sehr geehrte Transe Müller?), das dritte Geschlecht diskriminierungsfrei anzureden. Soll die dritte Person geschlechtsneutral stets „sie/er/es“ lauten? Bei Funktionen gibt es keine Funktionsbezeichnung für das dritte Geschlecht (Professorin, Professor, Profess????). Eine geschlechtsgerechte Amts- und Rechtssprache müsste aber das dritte Geschlecht, weil es vom Gesetzgeber nun einmal geschaffen wurde, ebenfalls berücksichtigen.

Die einzige vernünftige Konsequenz wäre, die Amts- und Rechtssprache, die in den Augen der Normalbürger sowieso schon lächerlich erscheint und nur noch für satirische Überspitzungen taugt, wieder auf die deutsche Sprache zurückzusetzen und - damit sich der Staat vor seinen Bürgern nicht völlig lächerlich macht - den Unsinn des Gender Mainstreamings aufzugeben.

Weil der vorliegende Vorschlag zu § 4 des Gesetzentwurfes eher der Befriedigung von Entmannungsphantasien männerfeindlicher Frauengruppen in der Ministerialbürokratie dient als einer sinnvollen Regelung von hochschulinternen Abläufen, ist dieser § 4 nicht nur überflüssig, sondern schädlich.

Neben der Umbenennung der Fachhochschulen in Hochschulen für angewandte Wissenschaften ist die Einführung des § 4 die einzige wesentliche Änderung. Dafür bedarf es eigentlich keiner Neufassung des Gesetzes; ein einfaches Änderungsgesetz würde ausreichen. Die Neufassung könnte aber dazu dienen, den § 4 in der Fülle der Vorschriften zu verstecken und eine inhaltliche Diskussion zu vermeiden. Diese mutmaßliche Verschleierungsabsicht ist nicht hinnehmbar.

§ 4 Gleichstellung, Gleichstellungsbeauftragte, Gleichstellungsplan
(1) Jede Hochschule ist verpflichtet, die Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Sie muss unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts beseitigen und vermeiden und die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherstellen. Sie fördert aktiv die Erhöhung des Frauenanteils auf allen Ebenen und in allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Die Verwirklichung der Gleichstellung ist insbesondere Aufgabe des Präsidiums und der Personen in Führungspositionen. § 5 Abs. 2 Satz 2 LGG gilt entsprechend.
(2) Jede Hochschule muss die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Phasen der Vorbereitung, Planung, Entscheidung und Durchführung einer Maßnahme berücksichtigen und in jeder Phase prüfen, ob und wie diese sich auf Frauen und Männer unterschiedlich auswirken kann (Gender Mainstreaming). Sie soll insbesondere in ihren Satzungen und im dienstlichen Schriftverkehr die Grundsätze der geschlechtsgerechten Amts- und Rechtssprache beachten. Bei der Benennung von Gremienmitgliedern gilt das Prinzip der Geschlechterparität nach Maßgabe des § 37 Abs. 3.
(3) Die Hochschule bietet ihren Studierenden Studienbedingungen, die die Vereinbarkeit von Studium und Familie ermöglichen; insbesondere soll sie nach Maßgabe des § 20 Abs. 2 ein Teilzeitstudium ermöglichen und berücksichtigt die besonderen Bedürfnisse Studierender mit Kindern und Studierender, die nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftige Angehörige tatsächlich betreuen. Soweit keine zwingenden dienstlichen Gründe entgegenstehen, bietet sie ihren Beamtinnen und Beamten und Beschäftigten Arbeitsbedingungen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen, und gibt ihnen diese bekannt. Die Hochschule kann Kinderbetreuung anbieten. Ausschreibungen müssen sich gleichermaßen an Frauen und Männer richten. Sie müssen auch in Teilzeitform erfolgen, soweit keine zwingenden dienstlichen Gründe entgegenstehen; dies gilt auch für Führungspositionen. Teilzeit- und Telearbeit dürfen sich nicht nachteilig auf die Chancen zur beruflichen Entwicklung auswirken. § 6 Abs. 3 Satz 2, § 7 Abs. 1, 4 und 5 sowie die §§ 11 bis 13 LGG gelten entsprechend.
(4) Der Senat bestellt einen Ausschuss für Gleichstellungsfragen und auf dessen Vorschlag für die Dauer von vier Jahren in der Regel eine Angehörige des hauptberuflichen wissenschaftlichen Personals zur Gleichstellungsbeauftragten sowie eine andere Hochschulbedienstete zu deren Stellvertreterin. Die Hochschule macht ihren Mitgliedern und Angehörigen die für sie zuständige Gleichstellungsbeauftragte und deren Stellvertreterin in geeigneter Weise bekannt. Wiederbestellungen sind möglich. Im Übrigen gelten für die Gleichstellungsbeauftragte § 18 Abs. 2 und Abs. 3 Satz 2, § 19 Abs. 2 bis 4, § 20 Abs. 1 Satz 1 und 2 und Abs. 2, 3 und 5 sowie § 22 Abs. 1 und 2 LGG, für die Stellvertreterin § 20 Abs. 1 Satz 1 und 2, Abs. 2, 3 und 5, § 22 Abs. 1 und 2, § 24 Abs. 5 und § 27 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 und 4 LGG sowie Absatz 7 entsprechend.
(5) Die Gleichstellungsbeauftragte hat die Aufgabe, das Präsidium, die übrigen Organe der Hochschule und von diesen gebildete Ausschüsse bei der Wahrnehmung von Aufgaben nach Absatz 1 bis 3 zu unterstützen und dem Präsidium und dem Senat regelmäßig über ihre Tätigkeit zu berichten. Sie hat das Recht, an allen sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen mitzuwirken, die die Gleichstellung von Frauen und Männern, die Vereinbarkeit von Studium oder Beruf und Familie oder den Schutz von Beschäftigten vor Belästigungen und sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz betreffen, und kann dem Präsidium auf diesen Gebieten Maßnahmen vorschlagen. Zur Wahrnehmung dieser Aufgaben ist sie rechtzeitig und umfassend über alle Maßnahmen zu unterrichten, an denen sie mitwirken kann, sie kann Stellungnahmen abgeben, an den Sitzungen aller Gremien beratend teilnehmen und Anträge stellen; ihre Stellungnahmen sind den Unterlagen beizufügen. Sie nimmt außerdem Beschwerden von Beschäftigten über Belästigungen und sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz gemäß § 3 Abs. 3 und 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes entgegen. Für alle Mitglieder und Angehörigen der Hochschule, die nicht Beschäftigte der Hochschule sind, gelten § 3 Abs. 3 und 4 sowie die §§ 7, 12 und 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897), zuletzt geändert durch Artikel 8 des Gesetzes vom 3. April 2013 (BGBl. I S. 610), entsprechend. Im Übrigen gelten § 23 Abs. 2 und 3 Satz 2 und 3, § 24 Abs. 2, 4 und 6 sowie § 25 Abs. 1 Satz 3 und 4 und Abs. 2 und 3 LGG entsprechend.
(6) Die Gleichstellungsbeauftragte soll auf ihren Antrag von ihren Dienstaufgaben im erforderlichen Umfang freigestellt oder entlastet werden und ist mit den zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben notwendigen personellen, räumlichen und sachlichen Mitteln auszustatten. Sie wird durch den Ausschuss für Gleichstellungsfragen bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben unterstützt. Überträgt eine Gleichstellungsbeauftragte, die freigestellt ist, ihrer Stellvertreterin Aufgaben zur eigenständigen Erledigung, wird die Stellvertreterin anteilig in dem Umfang, der den übertragenen Aufgaben entspricht, anstelle der Gleichstellungsbeauftragten freigestellt. § 21 Abs. 2 und 3 LGG gilt entsprechend.
(7) Die Gleichstellungsbeauftragte ist in allen Angelegenheiten, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, zur Verschwiegenheit verpflichtet; § 26 Abs. 1 Satz 2 bis 4 LGG gilt entsprechend. Die Gleichstellungsbeauftragte ist dem Datenschutz verpflichtet. Sie muss insbesondere Unterlagen mit personenbezogenen Daten, die sie im Rahmen einer Beteiligung erhalten hat, vor unbefugter Einsichtnahme schützen und darf ohne die vorherige Zustimmung der Betroffenen personenbezogene Daten nicht sammeln, kopieren, in Dateien speichern oder weitergeben. Die Vorschriften der §§ 88 bis 96 des Landesbeamtengesetzes über die Führung von Personalakten sind entsprechend anzuwenden. Vorstehendes gilt auch für den Ausschuss für Gleichstellungsfragen und für die Stellvertreterin der Gleichstellungsbeauftragten.
(8) Der Fachbereichsrat soll für die Dauer von vier Jahren eine Gleichstellungsbeauftragte aus dem hauptberuflichen wissenschaftlichen Personal und deren Stellvertreterin bestellen. Absatz 5 gilt sinngemäß. Die Gleichstellungsbeauftragte des Fachbereichs kann auf ihren Antrag von ihren Dienstaufgaben im erforderlichen Umfang freigestellt werden und ist mit den zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben notwendigen Mitteln auszustatten; Absatz 6 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
(9) Eine Maßnahme, die im Aufgabenbereich der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten gegen ihre Stellungnahme getroffen worden ist, muss auf ihre Beanstandung hin überprüft und erneut getroffen werden. Dies gilt auch, wenn die Gleichstellungsbeauftragte nicht an einer Maßnahme beteiligt oder nicht rechtzeitig über diese unterrichtet wurde. Die Beanstandung ist dem Präsidium innerhalb einer Woche schriftlich vorzulegen und darf in derselben Angelegenheit nur einmal erhoben werden. Die Maßnahme soll innerhalb eines Monats nach Kenntnis des Präsidiums von der Beanstandung von dem Organ oder der Stelle erneut getroffen werden, das oder die die ursprüngliche Maßnahme getroffen hat. Wird an dieser festgehalten, so ist die Beanstandung dem Präsidium zur endgültigen Entscheidung vorzulegen. Die Gleichstellungsbeauftragte ist über diese Entscheidung schriftlich zu unterrichten. § 29 Abs. 2 Satz 2 und 3 sowie Abs. 4 und 5 LGG gelten entsprechend. § 80 Abs. 2 und § 88 Abs. 3 bleiben unberührt. Die Gleichstellungsbeauftragte kann das Verwaltungsgericht anrufen, wenn sie sich durch eine Maßnahme der Hochschule in ihren Rechten nach diesem Gesetz verletzt sieht und ihre Beanstandung keinen Erfolg hatte. § 30 Abs. 1 Satz 3 sowie Abs. 2 und 3 LGG gilt entsprechend.
(10) Jede Hochschule ist verpflichtet, alle sechs Jahre für die Dauer von sechs Jahren einen Gleichstellungsplan (§ 14 des Landesgleichstellungsgesetzes) zu erstellen mit dem Ziel, den Anteil von Frauen in allen Berufsgruppen und Qualifikationsstellen, in denen sie bisher unterrepräsentiert sind, und bei der Vergabe von Stipendien und bei anderen Maßnahmen der Nachwuchs- und wissenschaftlichen Nachwuchsförderung zu erhöhen, sowie Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung zu beschließen. Dabei soll insbesondere der Anteil von Frauen in der Wissenschaft auf der Grundlage des Kaskadenmodells weiter erhöht werden; danach ergeben sich die Ziele für den Frauenanteil einer jeden wissenschaftlichen Karrierestufe durch den Anteil der Frauen auf der direkt darunterliegenden Qualifizierungsstufe. Der Gleichstellungsplan enthält konkrete Ziele und Festlegungen zu personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen. Im Einzelnen gelten § 14 Abs. 4 und §§ 15 und 16 LGG entsprechend. Der Gleichstellungsplan wird vom Präsidium erstellt und dem Senat zur Beschlussfassung gemäß § 76 Abs. 2 Nr. 16 vorgelegt; die Gleichstellungsbeauftragte ist daran von Anfang an, die erfassten Organisationseinheiten sind daran frühzeitig zu beteiligen. Er ist den Mitgliedern und Angehörigen der Hochschule in geeigneter Weise bekannt zu machen.
(11) Das Präsidium führt eine geschlechterspezifische Statistik über sämtliche Berufungsverfahren nach § 50 sowie über die gewährten Leistungsbezüge, differenziert nach Art der Bezüge und Höhe der Beträge. Es berichtet dem fachlich zuständigen Ministerium einmal in der Legislaturperiode und dem Senat einmal in dessen Amtszeit über die Statistiken nach Satz 1, die Umsetzung des Gleichstellungsplans und sonstige Maßnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung. Die Hochschule veröffentlicht die Berichte mit Ausnahme des Berichts über die Statistiken nach Satz 1 im Internet.
(12) Die zentralen Gleichstellungsbeauftragten der Hochschulen vertreten gemeinsam die Belange der Hochschulen auf dem Gebiet der Gleichstellung gegenüber dem fachlich zuständigen Ministerium. Sie erhalten Gelegenheit zur Stellungnahme zu Regelungen, die diese Belange betreffen.

§ 43 Abs. 3 Satz 2 + 3:
Frauen sind bei Einstellung - einschließlich Berufungen -, Beförderung, Höhergruppierung und Aufstieg in die nächst höhere Laufbahn bei gleichwertiger Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt zu berücksichtigen, soweit und solange eine Unterrepräsentanz (§ 4 Abs. 3 des Landesgleichstellungsgesetzes) vorliegt. Satz 2 gilt nicht, wenn in der Person einer Mitbewerberin oder eines Mitbewerbers so schwerwiegende Gründe vorliegen, dass sie auch unter Beachtung des Gebotes zur Gleichstellung der Frauen überwiegen.